최저임금 1만 원 달성과 함께 비정규직의 정규직화가 새 정부의 최우선 과제로 부각되었다. 2018년 최저임금 결정에서 16.4%라는 파격적인 인상률을 이끌어 낸 정부는 비정규직 문제에서도 과감한 해법을 제시할 것으로 보인다.
글 최영기 한림대학교 객원교수
크고 오랜 숙제, 비정규직 문제
지난 5월 말 문재인 대통령은 취임 후 첫 현장 행보로 인천공항공사를 방문하여 공공 부문의 ‘비정규직 제로시대’를 선언한 바 있다. 공공 부문에서 모든 비정규직을 없앨 수는 없겠지만 없어질 일자리가 아니라면 정규직으로 채용하도록 하겠다는 큰 원칙을 천명한 셈이다. 이 방침에 따라 모든 공공기관들은 직접 채용한 계약직과 외주 업체 직원들로 충당해 왔던 일자리 중에서 상시 지속적인 일자리를 정규직으로 전환하기 위한 계획을 짜느라 골머리를 앓고 있다.
비정규직 문제는 새삼스러울 것도 없는 우리 사회의 크고 오래된 숙제이다. 2003년 노무현 대통령은 비정규 직의 눈물을 닦아 주겠다며 취임해 비정규직문제 해결을 위해 많은 노력을 기울였다. 공공 부문의 비정규직을 줄이도록 독려했고 2006년에는 「비정규직보호법」을 제정했다. 같은 사람을 2년 이상 비정규직으로 쓰지 못하도록 하고, 같은 사업장 정규직과의 차별도 금지시키는 강력한 규제였다. 그러나 10년이 지난 시점에서 공공부문 비정규직 대책을 새로 짜고 비정규직을 규제하는 더 강력한 법을 만들어야 한다는 주장들이 나오고 있다.
결과적으로 「비정규직보호법」의 효과가 전혀 없었다고 할 수는 없지만 근본적인 해결책이 아니었다는 점 또한 분명하다. 큰 기대를 모았던 차별시정제도는 시정 건수가 1년에 50건도 안 되는 수준이고 2년 기간제한에도 불구하고 3년 후에도 정규직으로 전환된 비율은 22.4%에 불과해 OECD 최저 수준이다. 또한 2년 기간제한을 피하기 위해 외주 업체에게 일을 맡겨 버리는 경향이 크게 확산되었다. 2016년 기준으로 300인 이상 대기업의 경우 기간제 근로자는 90만 명이었지만 파견·용역·사내하청 등 소속 외 근로자는 92만 명이나 되었다.
지난 5월 말 문재인 대통령은 취임 후 첫 현장 행보로 인천공항공사를 방문하여 공공 부문의 ‘비정규직 제로시대’를 선언한 바 있다. 공공 부문에서 모든 비정규직을 없앨 수는 없겠지만 없어질 일자리가 아니라면 정규직으로 채용하도록 하겠다는 큰 원칙을 천명한 셈이다. 이 방침에 따라 모든 공공기관들은 직접 채용한 계약직과 외주 업체 직원들로 충당해 왔던 일자리 중에서 상시 지속적인 일자리를 정규직으로 전환하기 위한 계획을 짜느라 골머리를 앓고 있다.
비정규직 문제는 새삼스러울 것도 없는 우리 사회의 크고 오래된 숙제이다. 2003년 노무현 대통령은 비정규 직의 눈물을 닦아 주겠다며 취임해 비정규직문제 해결을 위해 많은 노력을 기울였다. 공공 부문의 비정규직을 줄이도록 독려했고 2006년에는 「비정규직보호법」을 제정했다. 같은 사람을 2년 이상 비정규직으로 쓰지 못하도록 하고, 같은 사업장 정규직과의 차별도 금지시키는 강력한 규제였다. 그러나 10년이 지난 시점에서 공공부문 비정규직 대책을 새로 짜고 비정규직을 규제하는 더 강력한 법을 만들어야 한다는 주장들이 나오고 있다.
결과적으로 「비정규직보호법」의 효과가 전혀 없었다고 할 수는 없지만 근본적인 해결책이 아니었다는 점 또한 분명하다. 큰 기대를 모았던 차별시정제도는 시정 건수가 1년에 50건도 안 되는 수준이고 2년 기간제한에도 불구하고 3년 후에도 정규직으로 전환된 비율은 22.4%에 불과해 OECD 최저 수준이다. 또한 2년 기간제한을 피하기 위해 외주 업체에게 일을 맡겨 버리는 경향이 크게 확산되었다. 2016년 기준으로 300인 이상 대기업의 경우 기간제 근로자는 90만 명이었지만 파견·용역·사내하청 등 소속 외 근로자는 92만 명이나 되었다.
시장행동은 법만으로 바꿀 수 없어
지난 10년의 경험으로 확인할 수 있는 사실은 한 두개의 법 규정으로 시장 행동을 일거에 바꿀 수 없다는 점이다. 특히 2년의 기간제한을 피하기 위해 업무 자체를 외주화해 버렸다는 사실은 시장이 얼마나 ‘스마트’한가 를 증명한다. 그런데도 또 다시 비정규직에 대한 강력한 법적 규제방안들이 검토되고 있다. 이는 과거를 답습하는 일이다.
노동계와 진보 진영은 비정규직은 특별한 사유가 있을 때만 쓰도록 하는 사유제한제도를 도입하고 해당 업종의 평균 이상으로 비정규직을 많이 쓰면 과징금을 물리도록 하자는 방안을 제시하고 있다. 반면 재계나 보수진영은 정규직 해고를 쉽게 해야 기업이 비정규직을 쓰지 않을 것이라는 입장에서 근로기준법의 고용보호규정을 대폭 완화해야 한다고 주장한다. 이런 공방은 새로운 것이 아니다. 20년 간 평행선을 달리며 접점을 찾지 못했던 진부한 처방에 불과하다. 법 개정을 통해 일거에 문제를 해결하겠다는 주장은 적어도 지금의 한국 상황에서 실현 가능성이 매우 낮다. 비정규직 문제 해법의 첫 걸음은 노동법 한 두 조항 고쳐서 한꺼번에 해결하겠다는 유혹을 버리는 것에서 출발해야 한다.
지난 10년의 경험으로 확인할 수 있는 사실은 한 두개의 법 규정으로 시장 행동을 일거에 바꿀 수 없다는 점이다. 특히 2년의 기간제한을 피하기 위해 업무 자체를 외주화해 버렸다는 사실은 시장이 얼마나 ‘스마트’한가 를 증명한다. 그런데도 또 다시 비정규직에 대한 강력한 법적 규제방안들이 검토되고 있다. 이는 과거를 답습하는 일이다.
노동계와 진보 진영은 비정규직은 특별한 사유가 있을 때만 쓰도록 하는 사유제한제도를 도입하고 해당 업종의 평균 이상으로 비정규직을 많이 쓰면 과징금을 물리도록 하자는 방안을 제시하고 있다. 반면 재계나 보수진영은 정규직 해고를 쉽게 해야 기업이 비정규직을 쓰지 않을 것이라는 입장에서 근로기준법의 고용보호규정을 대폭 완화해야 한다고 주장한다. 이런 공방은 새로운 것이 아니다. 20년 간 평행선을 달리며 접점을 찾지 못했던 진부한 처방에 불과하다. 법 개정을 통해 일거에 문제를 해결하겠다는 주장은 적어도 지금의 한국 상황에서 실현 가능성이 매우 낮다. 비정규직 문제 해법의 첫 걸음은 노동법 한 두 조항 고쳐서 한꺼번에 해결하겠다는 유혹을 버리는 것에서 출발해야 한다.
궁극적 노사 타협, 정부가 뒷받침해야
이제는 시장친화적인 해법을 찾을 때다. 먼저 비정규노 동시장에 대한 올바른 이해에서 시작해야 한다. 비정규직이 많이 몰려 있는 직종이나 직무들은 비교적 고급 숙련을 필요로 하지 않는 경우가 많다. 기업 입장을 지급하는 것이다. 고용은 정규직으로 바꿔 주되 임금은 현재에 가깝게 묶어 둔다는 측면에서 회사와 근로자가 하나 씩 나눠 갖는 타협을하는 셈이다.
이런 방식이 아주 독 창적인 것은 아니다. 이미 여러 업종과 직종에서 이런 해법의 실례를 찾아 볼 수 있다.대표적으로 서울메트로가 자회사를 설립해 3천 명이 넘는 청소용역 근로자들을 모두 정규직으로 전환한 경우, 광주광역시와 산하 공공기관의 비정규직을 정규직으로 전환한 것은 모두 같은 원리가 적용된 사례다. 직원들은 고용 이 안정되기 때문에 이직 할 필요가 없고 직장 만족도도 매우 높아진다. 회사는 매년 용역계약 갱신이나 신규 채용의 부담을 덜고 교육 훈련을 통해 조금씩 숙련도를 높일 수 있다.
문제는 이런 해법이 공공 부문에서는 잘 작동될 수 있으나 민간 부문으로 확산하는 것이 쉽지 않다는 데 있다. 정부가 조달정책을 통하여 민간기업의 과도한 비정 규직 사용을 견제하고 정규직화를 유도할 수는 있지만 그 효과는 제한적일 것이다.궁극적인 해법은 시간이 걸리더라도 노사가 스스로 이런 해법을 찾아가도록 임금과 직무 인프라를 정부가 충분히 깔아 주고 지원해 주는 수밖에 없다. 비정규직 밀집 직종에 대한 대대적인 직무조사와 직무 표준화를 통해 직업별·직무별 임금정보를 충실히 제공함으로써 비정규직의 정규직화를 유도해 나가는 것이다. OECD 대부분의 나라들이 이런 고용방식을 채택하고 있고 국내 기업의 유사 사례도 점차 늘고 있다는 점에서 꿈만은 아니다.
이제는 시장친화적인 해법을 찾을 때다. 먼저 비정규노 동시장에 대한 올바른 이해에서 시작해야 한다. 비정규직이 많이 몰려 있는 직종이나 직무들은 비교적 고급 숙련을 필요로 하지 않는 경우가 많다. 기업 입장을 지급하는 것이다. 고용은 정규직으로 바꿔 주되 임금은 현재에 가깝게 묶어 둔다는 측면에서 회사와 근로자가 하나 씩 나눠 갖는 타협을하는 셈이다.
이런 방식이 아주 독 창적인 것은 아니다. 이미 여러 업종과 직종에서 이런 해법의 실례를 찾아 볼 수 있다.대표적으로 서울메트로가 자회사를 설립해 3천 명이 넘는 청소용역 근로자들을 모두 정규직으로 전환한 경우, 광주광역시와 산하 공공기관의 비정규직을 정규직으로 전환한 것은 모두 같은 원리가 적용된 사례다. 직원들은 고용 이 안정되기 때문에 이직 할 필요가 없고 직장 만족도도 매우 높아진다. 회사는 매년 용역계약 갱신이나 신규 채용의 부담을 덜고 교육 훈련을 통해 조금씩 숙련도를 높일 수 있다.
문제는 이런 해법이 공공 부문에서는 잘 작동될 수 있으나 민간 부문으로 확산하는 것이 쉽지 않다는 데 있다. 정부가 조달정책을 통하여 민간기업의 과도한 비정 규직 사용을 견제하고 정규직화를 유도할 수는 있지만 그 효과는 제한적일 것이다.궁극적인 해법은 시간이 걸리더라도 노사가 스스로 이런 해법을 찾아가도록 임금과 직무 인프라를 정부가 충분히 깔아 주고 지원해 주는 수밖에 없다. 비정규직 밀집 직종에 대한 대대적인 직무조사와 직무 표준화를 통해 직업별·직무별 임금정보를 충실히 제공함으로써 비정규직의 정규직화를 유도해 나가는 것이다. OECD 대부분의 나라들이 이런 고용방식을 채택하고 있고 국내 기업의 유사 사례도 점차 늘고 있다는 점에서 꿈만은 아니다.
